Как работает рекрутинговое агентство

Кадровое агентство работает с работодателями и потенциальными сотрудниками, пытаясь сопоставить работу отдельных навыков с требованиями работодателя за определенную позицию работы.

Кадровые агентства делятся на две группы: агентства по трудоустройству и агентства, которые занимаются поиском и подбором персонала. Агентства по трудоустройству заказчик – это соискатель, который ищет работу и оплачивает агентствам услугу по предоставлению нового места работы. Во многих случаях, агентства по трудоустройству фактически выступать в качестве внешних отделов кадров.  Когда агентство размещает квалифицированного работника с работодателем, агентство получает комиссию за услуги, которые он оказывает. Но для того чтобы успешно разместить квалифицированных кандидатов с работодателями, агентства занятости должны способствовать хорошие рабочие отношения с соискателями и работодателями, и другое.  Для этого, агентство должно взаимодействовать с каждым из своих клиентов, чтобы получить ясное представление о квалификации заявителя, навыки и особые интересы.  Агентство также должны понять потребности работодателя.

Почему компании не ищут сотрудника сами, а обращаются в рекрутинговое агентство?

Во-первых не обладают нужной квалификацией и современными методиками поиска специалиста. Руководители не имеют времени на просмотр кандидатов, 90% которых обычно не соответствуют требованиям. Если перевести в денежный эквивалент время сотрудников и руководителя, потраченное на подбор, убытки, полученные в результате своевременно и должным образом незакрытой вакансии, упущенные выгоды по этой же причине, то цифра окажется гораздо выше той, которую агентство получило бы за подбор специалиста.

Главная причина – это та, что самые сильные, квалифицированные кандидаты, которые и приносят прибыль компаниям, не ищут новое место работы, не читают объявлений и не рассылают свои резюме по компаниям и кадровым агентствам. Он успешно работают и совсем не торопятся рассматривать предложения о переходе на новое место деятельности. За такими специалистами и охотятся представители рекрутинговых компаний. Кроме того, многие аппликанты (соискатели) не отправляют свои резюме в компании, чтобы не просочилась информация о том, что они, возможно, готовы сменить работу. Обращение же в агентство гарантирует конфиденциальность.

Хороших специалистов совсем немного, и пригласить их на работу может позволить себе не каждая компания. Кандидаты рассматривают не столько уровень заработной платы, сколько имидж компании, уровень менеджмента компании, квалификацию специалистов, которые там работают и, наконец, корпоративную культуру. Все это и создает силу притягательности компании для специалистов. В современном бизнесе кадры действительно решают все, а подбором кадров для компаний как раз и занимаются рекрутинговые компании.

Цель рекрутмента – найти для компании гарантированного специалиста, который сможет решить задачи, стоящие на данном этапе перед компанией. Технология рекрутмента – это серия действий, которые приводят к успешному результату. Первое и очень важное действие – это прием заявки. Переговоры по обсуждению заявки ведутся рекрутером только с руководителем, принимающем решение о приеме на работу. Рекрутер фактически выступает в роли свахи, цель которой – составить во всех отношениях удачную пару: финансовые вопросы, вопросы культуры, квалификации и т.д. Рекрутер должен быть уверен, что в необходимость в сотруднике действительно назрела, что другим способом (например, ротация кадров) решить задачу нельзя, что уровень квалификации желаемого сотрудника соответствует оплате и условиям работы, что компания занимает достойное место на рынке. Если ценностное предложение компании не соответствует ценности желаемого сотрудника, происходит корректировка требований. Это может быть увеличение заработной платы или, если это невозможно, изменение требований к будущему сотруднику. Для того, чтобы вести переговоры на должном уровне, а не просто записывать требования, рекрутер должен хорошо знать, рынок, уровень заработных плат, условия работы ведущих специалистов компаний, положение компаний на рынке. Кроме этого, необходимы знания по менеджменту: этапы развития организаций, проблемы управления персоналом и управленческие проблемы на каждом отдельном этапе, типы корпоративных культур, современные теории мотивации и многое другое. На данном этапе развития рекрутмента мы возвращаемся к классической схеме: кадровый консалтинг – рекрутмент.